Article de Reas, Red de redes, Espagne.

Quel est le profil des femmes entrepreneurs dans l’ESS ? Dans cette optique, REAS a mené une enquête dont le rapport est rendu public à l’occasion de 8 mars pour alimenter le débat sur les mesures et actions en faveur de l’égalité des sexes.

Dans le but de connaître en profondeur le cadre de compétences de ces femmes, leurs contributions et les nouvelles formes de leadership qu’elles exercent, REAS Red de Redes publie l’étude “Les femmes dans l’économie sociale et solidaire”. Profil des compétences et formation doit augmenter et rendre leur leadership plus visible”, pour identifier les compétences dans lesquelles les femmes ont une plus grande marge d’apprentissage et d’amélioration, et celles qui nécessitent une visibilité, une promotion et une impulsion pour atteindre leur propre style de leadership.

Comme principales clés de l’étude, financée par la Fundae, nous pouvons souligner les messages suivants :

  1. CONCEPTION DU PROFIL DE COMPÉTENCE DES FEMMES DANS L’ESS : Bien que pour les besoins de cette étude il ait été nécessaire et possible de tracer le profil de compétences le plus commun des femmes qui entreprennent, travaillent, collaborent ou dirigent des entreprises dans l’Economie Sociale et Solidaire, il ne faut pas oublier que l’environnement présente une certaine variété dans cet aspect, un défi que l’étude a essayé de relever en combinant différents points de vue.
  2. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES “SOFT” : Bien que les femmes de l’ESS estiment généralement qu’elles sont compétentes en termes de compétences et d’attitudes “soft”, il existe un désir évident de les travailler et de les renforcer. L’étude confirme que le renforcement des compétences interpersonnelles, émotionnelles et cognitives des personnes est considéré comme important pour renforcer et transformer l’écosystème de travail de l’ESS.
  3. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES “DURES” : Le développement des compétences “dures” reste pertinent pour le développement de l’ESS, mais les actions de formation visant à les renforcer doivent être adaptées aux caractéristiques de cet environnement unique. Seule une approche conforme aux valeurs et aux principes de l’ESS, qui comprend les objectifs qu’elle poursuit et qui est adaptée à ses spécificités a sa place. En outre, il est nécessaire de trouver des moyens de stimuler l’intérêt pour les domaines non professionnels.
  4. ENVIRONNEMENT ET CLIMAT DE TRAVAIL : L’ESS entoure les femmes de conditions de travail nettement plus égalitaires et d’un climat de travail beaucoup plus prévenant et respectueux que ne le fait l’économie conventionnelle. Cependant, par son caractère d’environnement d’autoréflexion et d’autocritique, il reconnaît qu’il y a place à l’amélioration.
  5. DIVERSITÉ : L’intégration de la diversité socio-économique et culturelle dans ses structures est l’un des défis de l’environnement de travail de l’ESS qui revêt la plus haute priorité. Sa résolution peut apporter de grands avantages au secteur, comme la diversification de l’offre de ses produits et services, la fermeture de la chaîne de production en interne, l’intégration de nouveaux profils de compétences et l’innovation.
  6. ÉQUITÉ : L’équité étant l’une de ses principales valeurs, l’écosystème de l’ESS doit s’efforcer de faire en sorte que l’environnement de travail qu’il crée offre à ses participants des chances équitables. À cette fin, il est nécessaire de promouvoir une coexistence plus proportionnée et plus cohérente des différents styles de leadership, en rendant visibles les qualités du leadership féminin, en renforçant les compétences par la formation, en mettant en œuvre des stratégies spécifiques et en se transformant à partir de ses structures.
  7. STYLE DE LEADERSHIP FÉMININ : Les femmes ont leur propre style de leadership : elles coopèrent, s’occupent, démocratisent et humanisent les processus. En même temps, ils ferment les cercles en s’occupant des aspects commerciaux dont ils reconnaissent l’importance et en gérant des situations complexes si nécessaire. Tout cela est toujours en accord avec les principes de l’ESS, qu’ils ne perdent jamais de vue, en cherchant toujours un équilibre entre les valeurs et les aspects commerciaux. Le leadership des femmes ne figure pas parmi ses objectifs prioritaires, de sorte qu’il reste souvent dans l’ombre.
  8. AVANTAGES EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ : le fait de donner aux femmes les moyens de diriger elles-mêmes, mais aussi de reproduire leur style parmi d’autres identités de genre, peut apporter de nombreux avantages aux organisations. Il est possible d’y parvenir en abordant la question de manière globale, en concevant des formations qui contribuent directement et indirectement à répondre à ce besoin.
  9. DÉFIS DE LA FORMATION : La formation doit trouver des moyens de s’intégrer dans le travail quotidien des personnes, d’offrir un soutien basé sur la continuité et la résolution de problèmes réels, de rendre les connaissances applicables dans la pratique, de proposer des contenus sur mesure et des formats non obsolètes, et de générer de nouveaux espaces pour favoriser l’acquisition de compétences. Les formateurs doivent comprendre les principes de l’ESS et le contenu doit être adapté à ces valeurs.
  10. FORMATION TRANSFRONTALIÈRE : En plus de renforcer les compétences des femmes, pour une plus grande égalité des sexes, il faut aussi former les hommes. En plus d’acquérir les compétences caractéristiques du style de leadership des femmes, elles doivent renforcer les attitudes qui favorisent une plus grande visibilité du travail des femmes et encourager de manière proactive et délibérée leur participation.

Nous vous invitons à consulter le reste du rapport (en espagnol), convaincus que les compétences uniques des femmes peuvent constituer une ressource compétitive importante dans le processus entrepreneurial et, en général, dans le modèle économique actuel, en incorporant et en promouvant de nouvelles formes de leadership qui favorisent l’égalité des sexes et d’autres façons plus sociales et durables de faire des affaires.